Faz tempo que não visito esse meu blog. Meu mais recente post foi escrito no último dia de 2014. Ou seja, quarenta e quatro dias atrás. Nesses meses iniciais de 2015, já me ocorreram algumas ideias, mas parece que os textos não estavam prontos para sair. Hoje, noite da sexta-feira de carnaval, aproveitando a solidão voluntária que enfrentarei nos próximos cinco dias, surgiu a vontade de colocar no ar as ideias que estão povoando meu cérebro. Todas elas estão associadas a pequenos fatos cotidianos que vivenciei recentemente. Assim, hoje vai ao ar a primeira reflexão que estou chamando de carnavalesca. O adjetivo refere-se apenas ao período em que elas estão sendo escritas. De carnaval, pelo menos em meu modo de enxergar, nada têm. Vamos à primeira?
Já tive a oportunidade de comentar um livro de Charles Handy em um de meus posts aqui nesse mesmo blog em 2012. Em um texto que dediquei à memória de meu pai - Pequena Empresa Familiar: um espaço conflituoso? - comentei sobre a visão que este pensador inglês nos deu a respeito de como as organizações parecem evoluir ao longo do tempo, passando por diferentes modos de cultura onde são percebidos, reproduzindo as palavras que usei no post de 2012, distintos "pressupostos sobre processos decisórios, aprendizagem, poder de influência, modos predominantes de mudança organizacional, motivação das pessoas e formas de recompensa".
Retomando a descrição que fiz do livro "Os Deuses da Administração", o autor usou "a figura de quatro deuses da mitologia grega para diferenciar entre culturas de grupo ou clube, da função, da tarefa e existencial. No post de 2012, quis referenciar como em uma pequena empresa podemos encontrar a cultura de grupo ou de clube. Relembrando um pouco mais o que escrevi, "Handy associa a cultura de grupo ou clube a Zeus, poderosa entidade do Olimpo Grego que, segundo a tradição, tinha comportamentos muito enérgicos e emotivos. Quando Zeus estava irado com os humanos causava grandes tempestades, repletas de trovoadas aterrorizantes e infindáveis raios. Por outro lado, quando Zeus estava muito satisfeito, fazia chover ouro em pó sobre os humanos. Segundo Handy, esse tipo de cultura é frequentemente encontrado em empresas jovens e pequenas, com a presença de um líder muito poderoso. Essa cultura enfatiza a informalidade e empatia entre pessoas, acentua rapidez nas decisões, e é eficiente onde rapidez é mais importante que detalhe. A presença de Zeus nesse tipo de organização se nota pela forma com que o principal tomador de decisões na empresa, se for familiar seria o pai ou a mãe, trata a todos de forma paternalista, tentando reproduzir na empresa um clima de família. Nessas empresas, em geral, a aprendizagem ocorre por tentativa e erro ou baseada em modelos; a influência é exercida através do controle de recursos e carisma pessoal; a base da mudança é a substituição de pessoas; e a motivação é orientada pela busca dopoder sobre pessoas e acontecimentos".
Hoje, quero falar sobre a cultura existencial, que Handy associou ao deus Dionísio. Meu resumo no post de 2012 foi assim: "esse tipo de organização é excelente onde o talento ou habilidade individual é o recurso crucial da organização. Segundo Handy, a noção de chefia não faz sentido nesse tipo de organização, sendo mais consistente a ideia da presença de alguém que coordena as diferentes tarefas individuais. É o que Handy brilhantemente chama de administração consentida, com a coexistência de diversos estilos de pensamento e respeito integral ao indivíduo, sem paternalismo. Nesse tipo ideal de organização as pessoas são motivadas pela liberdade pessoal e autonomia".
Lembrei-me do livro de Handy outro dia quando participei de uma reunião de departamento na universidade. Como desde 2013, ocupo um cargo na Agência de Inovação da UFPR, tenho tido poucas oportunidades de participar das reuniões do departamento que geralmente ocorrem no meu horário de trabalho na Agência de Inovação. A última reunião ocorreu às 18:30, o que permitiu que estivesse presente à reunião, Uma coisa me surpreendeu! Observei que a lista de presença que sempre foi usada para registrar a presença dos professores nas reuniões tinha duas colunas: início e final. Indaguei qual a razão e fui informado de que este era um novo mecanismo de controle para garantir que os professores ficasssem presentes até o final da reunião.
Qual é a lógica desse mecanismo de controle? Participar em reuniões, segundo as normas da universidade, é um dever do professor. Assim, como alguns colegas tinham o hábito de vir para a reunião, assinar a lista de presença e sair antes que ela acabasse, foi criada esta solução de uma lista de presença com dupla assinatura, no começo e ao término da reunião.
Nessa altura desse texto, a leitora e o leitor já deve estar se perguntando:
_ O que isso tem a ver com uma pequena empresa inovadora?
Eu compreendo sua angústia, mas tenha um pouco de paciência, minha leitora ou meu leitor, que já vou unir os pontos dessa trama. Quando vi isto acontecendo em meu departamento lembrei-me do livro de Handy, pois este, em sua introdução comenta que a cultura existencial era para ele um ideal a ser atingido pelas organizações. Além disso, ele disse que as universidades tinham que ser vistas como esse modelo. No pensamento de Handy, em um departamento de uma universidade temos um conjunto de pares, cujo recurso mais valioso é seu talento ou conhecimento que contribui para atingir as finalidades de uma universidade. É um espaço onde a chefia não faz sentido, mas sim a administração consentida.
Mas, onde está o problema? O que faz um departamento tentar controlar a presença de seus professores em uma reunião? O problema, sob meu ponto de vista, está em considerar a participação em reunião um dever. Isto é um equívoco! Em uma organização que reune pares, participar de reunião é um DIREITO! Cada um dos pares tem o direito de contribuir nas discussões, na resolução de problemas, nas escolhas de caminhos, nas tomadas de decisões. Assim, apesar de estar na norma que esta atividade é um dever, coletivamente ganhamos todos quando passamos a enxergá-la como um direito. A lista de presença deve ser apenas um registro de quem esteve presente no dia em que um conjunto de assuntos foi discutido e deliberado. Quando não posso estar em uma reunião, não me sinto deixando de cumprir um dever. Muito pelo contrário! Sinto que não estou exercendo um direito!
Todavia, há um outro problema. Muitos de meus colegas dizem que participar de reuniões de departamento é muito chato! Em geral, temos que decidir sobre um conjunto de processos que são meras formalidades. Não há discussões relevantes! Isso, sem dúvida é verdadeiro. A universidade pública, para garantir seu funcionamento, tem um conjunto de regras a serem observadas e muitas das decisões tem que ser aprovadas nas diferentes instâncias colegiadas. O departamento é a primeira delas. Mas, esse é um fardo que todos compartilhamos, faz parte de nosso vínculo com a universidade. Mas, nada impede que usemos as reuniões de departamento para decidirmos sobre aspectos mais substantivos de nossa atuação enquanto professores e pesquisadores. Não há nada de chato em contribuir na discussão dos caminhos que queremos trilhar coletivamente. As reuniões de departamento podem servir para isso também.
Enfim, qual é a relação dessa situação de administração universitária com uma pequena empresa inovadora? Eu acho que é a seguinte:
Minha experiência como coordenador de empreendedorismo e incubação de empresas da Agência de Inovação UFPR me permitiu conhecer algumas pequenas empresas que têm a inovação como um caráter dominante em suas estratégias. No meu entendimento, para que elas possam funcionar efetivamente e serem bem sucedidas a longo prazo, elas precisam incorporar em seu modo de funcionar as ideias que Handy associou à cultura existencial. Essas empresas são, antes de qualquer coisa, uma reunião de pessoas que trazem para a organização seus talentos, habilidades e conhecimentos que são essenciais para a empresa manter-se inovadora. Elas são um agrupamento de pares que precisam ser coordenados e não chefiados! Todos podem contribuir para as decisões estratégicas da empresa. Isso me leva à noção da liderança criativa que comentei recentemente em uma entrevista que dei ao Cultura Colaborativa (http://www.culturacolaborativa.com/especialista-aponta-como-a-inovacao-e-essencial-para-o-sucesso-as-empresas/).
Pequenas empresas inovadoras precisam de líderes criativos, não de chefes!
P.S.: Pensando bem, este texto pode ter um espírito carnavalesco. Alguém pode achar que é uma fantasia imaginar que um departamento possa ser uma cultura dionísiaca. Há algo mais carnavalesco que uma fantasia?
Já tive a oportunidade de comentar um livro de Charles Handy em um de meus posts aqui nesse mesmo blog em 2012. Em um texto que dediquei à memória de meu pai - Pequena Empresa Familiar: um espaço conflituoso? - comentei sobre a visão que este pensador inglês nos deu a respeito de como as organizações parecem evoluir ao longo do tempo, passando por diferentes modos de cultura onde são percebidos, reproduzindo as palavras que usei no post de 2012, distintos "pressupostos sobre processos decisórios, aprendizagem, poder de influência, modos predominantes de mudança organizacional, motivação das pessoas e formas de recompensa".
Retomando a descrição que fiz do livro "Os Deuses da Administração", o autor usou "a figura de quatro deuses da mitologia grega para diferenciar entre culturas de grupo ou clube, da função, da tarefa e existencial. No post de 2012, quis referenciar como em uma pequena empresa podemos encontrar a cultura de grupo ou de clube. Relembrando um pouco mais o que escrevi, "Handy associa a cultura de grupo ou clube a Zeus, poderosa entidade do Olimpo Grego que, segundo a tradição, tinha comportamentos muito enérgicos e emotivos. Quando Zeus estava irado com os humanos causava grandes tempestades, repletas de trovoadas aterrorizantes e infindáveis raios. Por outro lado, quando Zeus estava muito satisfeito, fazia chover ouro em pó sobre os humanos. Segundo Handy, esse tipo de cultura é frequentemente encontrado em empresas jovens e pequenas, com a presença de um líder muito poderoso. Essa cultura enfatiza a informalidade e empatia entre pessoas, acentua rapidez nas decisões, e é eficiente onde rapidez é mais importante que detalhe. A presença de Zeus nesse tipo de organização se nota pela forma com que o principal tomador de decisões na empresa, se for familiar seria o pai ou a mãe, trata a todos de forma paternalista, tentando reproduzir na empresa um clima de família. Nessas empresas, em geral, a aprendizagem ocorre por tentativa e erro ou baseada em modelos; a influência é exercida através do controle de recursos e carisma pessoal; a base da mudança é a substituição de pessoas; e a motivação é orientada pela busca dopoder sobre pessoas e acontecimentos".
Hoje, quero falar sobre a cultura existencial, que Handy associou ao deus Dionísio. Meu resumo no post de 2012 foi assim: "esse tipo de organização é excelente onde o talento ou habilidade individual é o recurso crucial da organização. Segundo Handy, a noção de chefia não faz sentido nesse tipo de organização, sendo mais consistente a ideia da presença de alguém que coordena as diferentes tarefas individuais. É o que Handy brilhantemente chama de administração consentida, com a coexistência de diversos estilos de pensamento e respeito integral ao indivíduo, sem paternalismo. Nesse tipo ideal de organização as pessoas são motivadas pela liberdade pessoal e autonomia".
Lembrei-me do livro de Handy outro dia quando participei de uma reunião de departamento na universidade. Como desde 2013, ocupo um cargo na Agência de Inovação da UFPR, tenho tido poucas oportunidades de participar das reuniões do departamento que geralmente ocorrem no meu horário de trabalho na Agência de Inovação. A última reunião ocorreu às 18:30, o que permitiu que estivesse presente à reunião, Uma coisa me surpreendeu! Observei que a lista de presença que sempre foi usada para registrar a presença dos professores nas reuniões tinha duas colunas: início e final. Indaguei qual a razão e fui informado de que este era um novo mecanismo de controle para garantir que os professores ficasssem presentes até o final da reunião.
Qual é a lógica desse mecanismo de controle? Participar em reuniões, segundo as normas da universidade, é um dever do professor. Assim, como alguns colegas tinham o hábito de vir para a reunião, assinar a lista de presença e sair antes que ela acabasse, foi criada esta solução de uma lista de presença com dupla assinatura, no começo e ao término da reunião.
Nessa altura desse texto, a leitora e o leitor já deve estar se perguntando:
_ O que isso tem a ver com uma pequena empresa inovadora?
Eu compreendo sua angústia, mas tenha um pouco de paciência, minha leitora ou meu leitor, que já vou unir os pontos dessa trama. Quando vi isto acontecendo em meu departamento lembrei-me do livro de Handy, pois este, em sua introdução comenta que a cultura existencial era para ele um ideal a ser atingido pelas organizações. Além disso, ele disse que as universidades tinham que ser vistas como esse modelo. No pensamento de Handy, em um departamento de uma universidade temos um conjunto de pares, cujo recurso mais valioso é seu talento ou conhecimento que contribui para atingir as finalidades de uma universidade. É um espaço onde a chefia não faz sentido, mas sim a administração consentida.
Mas, onde está o problema? O que faz um departamento tentar controlar a presença de seus professores em uma reunião? O problema, sob meu ponto de vista, está em considerar a participação em reunião um dever. Isto é um equívoco! Em uma organização que reune pares, participar de reunião é um DIREITO! Cada um dos pares tem o direito de contribuir nas discussões, na resolução de problemas, nas escolhas de caminhos, nas tomadas de decisões. Assim, apesar de estar na norma que esta atividade é um dever, coletivamente ganhamos todos quando passamos a enxergá-la como um direito. A lista de presença deve ser apenas um registro de quem esteve presente no dia em que um conjunto de assuntos foi discutido e deliberado. Quando não posso estar em uma reunião, não me sinto deixando de cumprir um dever. Muito pelo contrário! Sinto que não estou exercendo um direito!
Todavia, há um outro problema. Muitos de meus colegas dizem que participar de reuniões de departamento é muito chato! Em geral, temos que decidir sobre um conjunto de processos que são meras formalidades. Não há discussões relevantes! Isso, sem dúvida é verdadeiro. A universidade pública, para garantir seu funcionamento, tem um conjunto de regras a serem observadas e muitas das decisões tem que ser aprovadas nas diferentes instâncias colegiadas. O departamento é a primeira delas. Mas, esse é um fardo que todos compartilhamos, faz parte de nosso vínculo com a universidade. Mas, nada impede que usemos as reuniões de departamento para decidirmos sobre aspectos mais substantivos de nossa atuação enquanto professores e pesquisadores. Não há nada de chato em contribuir na discussão dos caminhos que queremos trilhar coletivamente. As reuniões de departamento podem servir para isso também.
Enfim, qual é a relação dessa situação de administração universitária com uma pequena empresa inovadora? Eu acho que é a seguinte:
Minha experiência como coordenador de empreendedorismo e incubação de empresas da Agência de Inovação UFPR me permitiu conhecer algumas pequenas empresas que têm a inovação como um caráter dominante em suas estratégias. No meu entendimento, para que elas possam funcionar efetivamente e serem bem sucedidas a longo prazo, elas precisam incorporar em seu modo de funcionar as ideias que Handy associou à cultura existencial. Essas empresas são, antes de qualquer coisa, uma reunião de pessoas que trazem para a organização seus talentos, habilidades e conhecimentos que são essenciais para a empresa manter-se inovadora. Elas são um agrupamento de pares que precisam ser coordenados e não chefiados! Todos podem contribuir para as decisões estratégicas da empresa. Isso me leva à noção da liderança criativa que comentei recentemente em uma entrevista que dei ao Cultura Colaborativa (http://www.culturacolaborativa.com/especialista-aponta-como-a-inovacao-e-essencial-para-o-sucesso-as-empresas/).
Pequenas empresas inovadoras precisam de líderes criativos, não de chefes!
P.S.: Pensando bem, este texto pode ter um espírito carnavalesco. Alguém pode achar que é uma fantasia imaginar que um departamento possa ser uma cultura dionísiaca. Há algo mais carnavalesco que uma fantasia?
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